ما هي البطالة؟ وما هي أنواع وآثار البطالة؟

البطالة هي عندما لا يتمكن الشخص الذي يبحث بنشاط عن عمل من العثور على عمل، لكن آثارها تتجاوز أي فرد يبحث عن وظيفة. فهي تؤثر أيضاً على العائلات وأرباب العمل والاقتصاد.

المحتويات:

1. ما هي البطالة؟

2. آثار البطالة.

3. فهم إحصاءات البطالة.

4. أنواع البطالة.

5. طرق محاربة البطالة.


1. ما هي البطالة؟

لا يتطلب تعريف البطالة مجرد إلقاء نظرة على المشكلة نفسها، بل يتطلب أيضاً فحصاً لأنواعها العديدة. فهي تتطلب النظر في ما تعنيه البطالة للأفراد والمجتمع.

تعريف البطالة.

يتم تعريف البطالة، وفقاً لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، “هي أن الأشخاص فوق سن محددة لا يعملون بأجر أو يعملون لحسابهم الخاص ولكنهم متاحون حالياً للعمل خلال الفترة المرجعية”. تُقاس البطالة من خلال معدل حدوثها، وهو عدد الأشخاص العاطلين عن العمل كنسبة مئوية من القوى العاملة.[1]

ومع ذلك، فهذه الإجابة الأساسية على سؤالنا الأساسي لا تحكي القصة كاملة. يساعد تقسيم أنواعها المختلفة على تحديد العوامل العديدة التي يمكن أن تؤدي إلى حدوثها.

تتضمن بعض المقاييس مجموعات إضافية، مثل العمال المحبطين الذين لا يبحثون عن عمل وأولئك الذين يعملون أقل من بدوام كامل على الرغم من رغبتهم في الحصول على وظائف بدوام كامل.[1]

أوسع فئتين من البطالة هما الطوعية وغير الطوعية. الأشخاص العاطلين عن العمل طوعاً تركوا وظائفهم بشكل طوعي بحثاً عن وظيفة أخرى. أولئك العاطلون عن العمل بشكل غير طوعي تم فصلهم أو تسريحهم ويجب عليهم الآن العثور على وظيفة أخرى.[1]


2. آثار البطالة.

بسبب العواقب البعيدة المدى للبطالة، من المهم فهمها والأنواع المختلفة لها وكيفية تجنب أن تصبح عاطلاً عن العمل. فيما يلي بعض الفئات التي يمكن أن تؤثر عليها:[1]

العمال والأسر المتعطلين عن العمل.

عندما يكون العمال عاطلين عن العمل، فإنهم يفقدون الأجور والقوة الشرائية، وهي خسائر قد تجعلهم غير قادرين على تحمل الاحتياجات الأساسية، مثل الرعاية الصحية الجيدة والتغذية. لم يعد الأفراد العاطلون عن العمل يساهمون في الاقتصاد من خلال توفير السلع أو الخدمات، ويمكن أن يؤدي ذلك أيضاً إلى تآكل مهاراتهم.

بالإضافة إلى ذلك، عندما يفقد الناس وظائفهم، فقد يواجهون الاكتئاب والقلق وفقدان الثقة بالنفس؛ في بعض الأحيان يمكن أن تؤدي هذه المشكلات إلى الطلاق أو العنف المنزلي أو حتى الانتحار.

أرباب العمل.

البطالة تكلف أرباب العمل الوقت والمال. عندما يترك موظف وظيفته، سواء طوعاً أو بشكل غير طوعي، تتحمل الشركة تكاليف البحث عن بديل وتوظيفه وتدريبه. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يتسبب معدل الدوران في الإضرار بمعنويات الموظفين، واعتماداً على ظروف الإنهاء، يمكن أن يتسبب في تلف العلامة التجارية للشركة.

الاقتصاد.

البطالة لديها القدرة على إغراق الاقتصاد في الركود. تساعد مشتريات المستهلكين على تغذية الاقتصاد، وعندما يكون لدى العاطلين عن العمل دخل تقديري أقل، ينخفض ​​استهلاكهم عادةً. تعني القوة الشرائية الأقل أموالًا أقل لشراء السلع التي أنتجها الآخرون، مما يعرض وظائفهم للخطر أيضاً.

وفي الوقت نفسه، لا يمكن للحكومات جمع نفس المستوى من ضريبة الدخل عندما تكون المعدلات مرتفعة، ويتعين عليهم عادةً إنفاق المزيد للحصول على إعانات البطالة.

المجتمع.

يمكن أن يؤدي انتشارها إلى زيادة الجريمة، وفي بعض الحالات يقود الناس إلى أنشطة غير قانونية لتغطية نفقاتهم أو لملء أوقات الفراغ. يمكن أن تؤدي المخاوف منها أيضاً إلى نشاط مناهض للحكومة يغذي عدم الاستقرار السياسي.

بالإضافة إلى ذلك، فإن وجود فائض من العمال المتاحين الذين يتنافسون على وظائف نادرة يمكن أن يسمح بظروف عمل غير مواتية.


3. فهم إحصاءات البطالة.

يتم تتبع إحصاءات البطالة من خلال المسوحات، وتعدادات التعداد، وعدد مطالباتها. تشمل الاستطلاعات أشخاصاً من مناطق مختلفة في كل منطقة، في محاولة احصائيات دولة ما بالكامل. يقسم المقياس الرسمي للبطالة عدد العاطلين عن العمل على قوة العمل (القوة العاملة هي إجمالي عدد الأشخاص المتاحين للعمل في الدولة).[2]

أهمية معدلات البطالة.

تعد معدلات البطالة مؤشراً اقتصادياً رئيسياً لأنها تظهر قدرة العمال على العثور بسهولة على عمل مربح والمساهمة في الناتج الاقتصادي. يمكن أن تشير المعدلات المرتفعة إلى أن الاقتصاد في ضائقة.

بشكل عام، تعتبر معدلات البطالة التي تصل إلى 10٪ في بعض الدول مرتفعة. ويعتبر انخفاض معدل البطالة بشكل عام مؤشراً على قوة الاقتصاد، ولكن أرقامها المنخفضة للغاية يمكن أن تعكس الاقتصاد المعرض لخطر الضغوط التضخمية.

عندما تنخفض معدلات البطالة إلى مستوى منخفض للغاية، فإن نقص العمال المتاحين يمكن أن يجبر الشركات على رفع أجورهم وتوظيف موظفين ليسوا منتجين، مما قد يعني أن الإنتاجية لا تغطي تكلفة التعيينات الجديدة.[2]

تدابير البطالة.

عادةً ما يتلقى معدل البطالة الرسمي اهتماماً واسع النطاق، للحصول على صورة كاملة لإحصاءاتها ، يتم مراجعة عدة عوامل مثل:[2]

  • عدد العاملين.
  • عدد العاطلين عن العمل.
  • كيف أصبح الناس عاطلين عن العمل؟
  • منذ متى كان الناس عاطلين عن العمل؟
  • المعلومات الديموغرافية للأشخاص العاطلين عن العمل، مثل الجنس والعمر والمستوى التعليمي.
  • هل معدل البطالة يتزايد أم يتناقص؟

4. أنواع البطالة.

إلى جانب الطوعي وغير الطوعي، تأخذ بعض أنواع البطالة في الاعتبار عوامل مثل قوة الاقتصاد، ومدتها، والتغيرات في مكان العمل. فيما يلي 9 أنواع منها، بما في ذلك التعريفات والأمثلة:[3]

4.1. البطالة الدورية.

يشير مصطلح “البطالة الدورية” إلى التباين في عدد العمال العاطلين عن العمل خلال دورات القوة الاقتصادية والضعف. الناتج المحلي الإجمالي للأمة ، وهو قيمة السلع والخدمات التي تنتجها الدولة خلال فترة زمنية معينة، هو مؤشر على هذه التقلبات الاقتصادية.

يقوم المسؤولون الحكوميون بسن سياسات اقتصادية لتحفيز الاقتصاد ووقف هذا النوع. عندما ينخفض ​​الطلب على منتج أو خدمة، ينخفض ​​الإنتاج أيضاً. وهذا يقلل من حاجة أصحاب العمل لتوظيف الأشخاص الذين يبحثون عن وظائف، مما يؤدي إلى زيادة معدل البطالة.

خلال المراحل المبكرة من جائحة COVID-19، على سبيل المثال، كان الناس محصورين في منازلهم، مما أدى إلى إغلاق العديد من الشركات. خلال هذا الانكماش الاقتصادي، لم تكن هناك حاجة إلى العديد من موظفي تلك الشركات مما أبقاهم عاطلين عن العمل.

4.2. البطالة الاحتكاكية.

البطالة الاحتكاكية هي نتيجة ترك الناس لوظائفهم طواعية. يحتاج الأشخاص الذين استقالوا من وظائفهم والخريجين الباحثين عن وظائفهم الأولى إلى وقت للعثور على عمل، مما يتركهم عاطلين عن العمل في غضون ذلك.

يستغرق البحث عن وظيفة والبحث عن موظف بديل والعثور على الموظف المناسب للوظيفة وقتاً طويلاً، لكن الاحتكاكية ليست بالضرورة سيئة. عادة ما يكون هذا النوع قصير الأجل، وهو موجود حتى في الاقتصاد السليم حيث يترك الناس وظائفهم بحثاً عن فرص جديدة.

شهد الاقتصاد الذي نتج عن جائحة COVID-19 بطالة احتكاكية، على سبيل المثال، عندما طلب أصحاب العمل من الموظفين العودة إلى العمل شخصياً بعد أن عملوا عن بُعد لعدة أشهر. ترك العديد من الموظفين الذين فضلوا العمل من المنزل وظائفهم طواعية بحثاً عن أدوار تناسب احتياجاتهم بشكل أفضل.

4.3. البطالة الهيكلية.

يمكن أن تؤدي التغييرات الأساسية في الاقتصاد وأسواق العمل، مثل التكنولوجيا المتطورة والسياسات الحكومية والمنافسة، إلى بطالة هيكلية. هذا يعني أنه على الرغم من توفر الوظائف، فإن الأشخاص الذين يمكنهم شغل هذه الأدوار إما لا يمتلكون المهارات المناسبة لهم أو ليسوا في الموقع الصحيح.

قد يساهم موظفو التصنيع في البطالة الهيكلية، على سبيل المثال، عندما تتغير متطلبات وظائفهم، مما يتركهم عاطلين عن العمل لأنهم لم يعودوا يمتلكون المهارات التكنولوجية المناسبة. يمكن أن يحدث مثال آخر عندما تنقل شركة ما وظائفها إلى موقع بعيد جداً بحيث لا يستطيع الموظفون السفر إليه، تاركاً هؤلاء الموظفين بدون عمل.

تدوم الهيكلية عادة لفترة أطول من الاحتكاكية، مما يؤدي في بعض الأحيان إلى تآكل مهارات العاطلين عن العمل أو تركهم مثبطين عن البحث عن عمل.

4. البطالة الطبيعية.

البطالة الطبيعية هي مزيج من الاحتكاكية والهيكلية. يشير إلى أدنى مستوى لها يمكن أن يحافظ عليه الاقتصاد السليم دون التسبب في حدوث تضخم. هذا النوع من البطالة موجود دائماً. حيث يبحث الناس دائماً طواعية عن وظائف جديدة، مما يتسبب في نوعها الاحتكاكي، وتتطور متطلبات المهارات الوظيفية دائماً، مما يتسبب في نوعها الهيكلي.

من الشائع أن يترك الناس وظائفهم طواعية وأن ينتقلوا للوظائف إلى أجزاء أخرى من العالم، على سبيل المثال، مما يؤدي إلى زيادة معدل البطالة الطبيعي.

4.5. البطالة طويلة الأمد.

يتم تصنيف الأشخاص الذين ظلوا عاطلين عن العمل لمدة 6 أشهر أو أكثر والذين سعوا بنشاط للحصول على عمل في هذه الفترة على أنهم عاطلون عن العمل على المدى الطويل. تؤدي الدورية والهيكلية إلى بطالة طويلة الأمد.

يمكن أن يكون لتداعيات البطالة طويلة الأجل للأفراد تأثير سلبي على الاقتصاد. يمكن أن يسهم ذلك في مزيد من الدورية، ويؤدي إلى مزيد من طويلة الأجل.

4.6. البطالة الموسمية.

تقتصر الوظائف الموسمية على فترة زمنية معينة، مما يؤدي أحياناً إلى ترك الأشخاص الذين يعملون في تلك الوظائف بدون عمل بعد انتهاء الموسم. البطالة الموسمية هي نتيجة لانخفاض الطلب على العمالة الذي يحدث في نهاية كل موسم، مما يجعل المعدل الموسمي أكثر قابلية للتنبؤ به من الأنواع الأخرى.

غالباً ما تحدث البطالة الموسمية في المناطق السياحية، حيث غالباً ما تكون مناطق الجذب مفتوحة فقط خلال فترة معينة من العام. الحدائق الترفيهية، على سبيل المثال، توظف العمال فقط خلال مواسم عملها، والتي تكون محدودة في العديد من المناخات. كما يتم توقيت وظائف العمال الزراعيين عندما تكون المحاصيل في الموسم.

6.7. البطالة الكلاسيكية.

تحدث البطالة الكلاسيكية، والمعروفة أيضاً باسم الحقيقية، عندما تكون الأجور الحقيقية، أو تكلفة توظيف عامل، مرتفعة للغاية. هذا الظرف يترك الشركات غير قادرة على تحمل جميع العمال المتاحين.

عندما تكون الأجور الحقيقية مرتفعة للغاية، فإنها تكون أكبر من الفائدة التي يحصل عليها صاحب العمل من العمل الذي يوفره الموظف. تقرر الشركات التي لا تستطيع تحمل الأجور الحقيقية عدم توظيف العديد من الأشخاص الذين يبحثون عن وظائف.

مثال على البطالة الكلاسيكية هو عندما يتفاوض العمال للحصول على حد أدنى من الراتب يفوق ما تستطيع الشركة تحمله، مما يجعل تعيين هؤلاء الموظفين مكلفاً للغاية بالنسبة لتلك الشركة ويترك هؤلاء العمال عاطلين عن العمل.

4.8. العمالة الناقصة.

تختلف العمالة الناقصة عن الأنواع الأخرى من حيث أنها تصف الأشخاص الذين يعملون، لكنهم لا يعملون بكامل طاقتهم. يُظهر قياس العمالة الناقصة مدى فعالية الاقتصاد في استخدام مهارات القوى العاملة وخبراتها وتوافر العمل. فيما يلي فئات العمالة الناقصة:

  • العمالة الناقصة المرئية. مع العمالة الناقصة المرئية، يعمل الموظفون بدوام جزئي على الرغم من رغبتهم في العمل لساعات أطول. قد يعمل الأشخاص العاطلون عن العمل، مثل موظفي المكاتب الذين يمكنهم العثور على عمل بدوام جزئي فقط، في وظائف متعددة لكسب ما يعادل راتب بدوام كامل.
  • العمالة الناقصة غير المرئية. عندما يحصل الأفراد الذين لا يستطيعون العثور على وظيفة في المجال الذي يختارونه على وظيفة لا تتماشى مع خبرتهم ومهاراتهم، فإنهم يمثلون عمالة ناقصة غير مرئية. غالباً ما يدفع عملهم أقل من الدور الذي يتناسب مع خلفيتهم. يعتبر الشخص الحاصل على درجة في الهندسة ويعمل في المقهى مثالاً على العمالة الناقصة غير المرئية.

4.9. البطالة التقنية.

مع انتشار التكنولوجيا وتطورها، أصبحت العديد من الشركات تستخدم الحواسيب والآلات المؤتمتة للقيام بالعديد من الوظائف البشرية. يؤدي هذا الأمر إلى استغناء الشركات عن الموظفين الذين أصبحت الآلات تقوم بمهامهم بشكل كامل أو شبه كامل.

إقرأ أيضاً… ما هي أسباب البطالة؟ نظرة تحليلية.


5. طرق محاربة البطالة.

لكل من الموظفين وأرباب العمل دور في مكافحتها. يمكن للعمال اتخاذ خطوات للحفاظ على وظائفهم الحالية مع البقاء أيضاً على استعداد لفرص جديدة. في غضون ذلك، يمكن للشركات العمل للاحتفاظ بموظفيها.

نصائح للموظفين لمكافحة البطالة.

يمكن أن تساعد الإجراءات الرئيسية في وضع الموظفين في أفضل وضع للاحتفاظ بوظائفهم. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن للأفراد من خلالها إثبات قيمتها لشركاتهم:[4]

  • إنجازات العمل المميزة.

يجب على الأفراد جعل أنفسهم مرئيين لفرق الإدارة الخاصة بهم. يجب عليهم إثبات قيمتهم في العمل من خلال إبقاء الإدارة على اطلاع دائم بالإنجازات التي تتم على رأس العمل.

  • إظهار المرونة.

يعد الاستعداد لتعلم مهارات جديدة وتولي مهام جديدة أمراً مهماً للموظفين الذين يرغبون في إظهار مرونتهم. هذه الأعمال هي أيضا دليل على حسن الخلق.

  • كن رائد أعمال.

يمكن أن تكون متابعة ريادة الأعمال طريقة جيدة لتوفير فرص العمل لنفسك، وفي النهاية توظيف الآخرين. يمكن أن يساعد إجراء بحث شامل للكشف عن مجالات النمو المحتمل والتركيز على خدمة العملاء المتميزة في وضع الشركة على طريق النجاح.

  • البحث على الإنترنت.

تعتبر مواقع الشركات ووسائل التواصل الاجتماعي والأخبار والمنشورات التجارية والجمعيات الصناعية مصادر جيدة للمعلومات حول أصحاب العمل والاتجاهات. توفر هذه المواقع معلومات حول من يقوم بالتوظيف، ورسالة ورؤية أصحاب العمل المحتملين، والصناعات التي تنمو.

  • اسأل معارفك الشخصية والمهنية.

يُعتبر طلب المساعدة من المعارف، مثل الأصدقاء والعائلة والإحالات المهنية، للحصول على اقتراحات وظيفية ومساعدة استراتيجية جيدة للعثور على الأدوار المناسبة. يمكنهم تقديم تفاصيل حول أرباب عملهم السابقين والحاليين وتوفير اتصالات لأصحاب العمل الذين يقومون بالتوظيف.

  • استخدم خدمات البحث عن وظيفة.

يمكن أن تساعد مواقع الوظائف عبر الإنترنت، والخدمات المهنية الجامعية، ووكالات التوظيف، ومعارض الوظائف، وإدارات العمل الحكومية في العثور على عمل. في بعض الحالات، يمكنهم تسهيل التدريب على مهارات جديدة.

نصائح لأصحاب العمل لمكافحة البطالة.

يمكن لأصحاب العمل المساعدة في منع البطالة عن طريق إبقاء موظفيهم الحاليين في وظائفهم. فيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للشركات اتخاذها للاحتفاظ بالعاملين:[4]

  • تواصل مع الموظفين.

من بين العديد من العمال الذين تركوا وظائفهم طواعية، أشار 51٪ منهم إلى أن أحداً في الإدارة لم يسألهم عن رضاهم الوظيفي أو دورهم في الشركة في الأشهر الثلاثة التي سبقت مغادرتهم. يمكن أن تساعد المحادثات المتكررة حول تجارب الموظفين بالإضافة إلى توقعات الشركة منهم في تحسين معدلات الاحتفاظ بهم.

  • شجّع نمو الموظفين.

يمكن لأصحاب العمل تشجيع الموظفين على البقاء من خلال تقديم طرق يمكنهم من خلالها التعلم والنمو. من التدريب على المهارات الجديدة إلى الأدوار الجديدة التي يجب متابعتها، يحتاج الموظفون الجيدون إلى تحديات وفرص عادلة للارتقاء.


المصادر:

[1] What Is Unemployment? – InvestoPedia.com

[2] Unemployment Rate – InvestoPedia.com

[3] An Unemployment: Its Measurement and Types – RBA.gov.au

[4] Unemployment: Causes, Effects & Solutions – Environmental-Conscience.com